Siga-nos

Perfil

Economia

Economia

Empresas que vigiem nas redes sociais candidatos a emprego violam a lei

getty

Antes de fazer qualquer contratação, a esmagadora maioria das empresas analisa os perfis dos candidatos nas redes sociais, sem que estes autorizem previamente. O procedimento viola o novo Regulamento Geral da Proteção de Dados

Catia Mateus

Catia Mateus

Jornalista

Quase todas as grandes organizações utilizam algum tipo de inteligência artificial para apoiar e acelerar os seus processos de recrutamento. A DeepSense é a nova coqueluche dos recrutadores. O que faz? Um teste de personalidade através de um scan total às redes sociais dos candidatos. A informação extraída tem um peso decisivo no processo de recrutamento, já que procura validar o perfil do candidato antes mesmo da análise detalhada do seu currículo. O pormenor a reter (ou antes, o ‘pormaior’) é que, apesar de o novo enquadramento de proteção aos dados pessoais, decorrente do Regulamento Geral para a Proteção de Dados (RGPD), ter apertado o cerco às empresas, procurando combater a utilização indevida de informações recolhidas online, a empresa que tutela a DeepSense admite que a análise pode ser feita com ou sem o conhecimento do candidato. E isso é, em si, um problema, à luz do novo regulamento.

Nos últimos anos, o número de empresas europeias que recorrem às redes sociais no âmbito de processos de recrutamento triplicou, segundo o Eurostat. Para 56% das organizações que operam no velho continente, as redes sociais online são já o palco preferencial para a identificação e validação de candidatos. Em Portugal a percentagem de empresas que assumem esta dependência das redes sociais é bastante inferior, apenas 30%. Os especialistas em recrutamento admitem, contudo, que possa existir um desfasamento entre o que as empresas assumem como prática e aquilo que na verdade fazem quando procuram identificar ou validar o candidato certo.

Numa entrevista ao Expresso, em março deste ano, o consultor e formador em social recruiting (recrutamento via redes sociais) Pedro Caramez admitia que quase nenhuma empresa contratava já sem recorrer às informações do candidato nas redes sociais e falava de uma mudança total no paradigma do “recrutamento e do recrutador, com novos desafios a emergir no campo ético”. A legalidade de uma empresa utilizar informações partilhadas nas redes sociais para penalizar ou favorecer um determinado candidato num processo de recrutamento é, certamente, um desses desafios éticos.

Os limites da inteligência artificial

Empresas como a DeepSense, com sede em São Francisco e na Índia mas com operações globais, representam uma tendência generalizada nas empresas em matéria de recrutamento: a progressiva evolução da típica seleção sustentada no currículo e nas competências elencadas pelos candidatos, para um recrutamento baseado na sua personalidade. Ninguém quer correr o risco de contratar o perfil errado, mas também não há tempo para perder meses em sucessivas entrevistas e testes de seleção até chegar ao candidato certo.

O recurso à inteligência artificial para mediar este processo tornou-se comum. São inúmeras as plataformas e sistemas semelhantes à DeepSense (ou com outras valências) disponíveis para as empresas. E é fácil perceber porquê: segundo uma pesquisa da Reppler, uma empresa internacional especializada em redes sociais, 91% dos recrutadores mundiais admitem não contratar nenhum candidato sem analisar em detalhe o seu perfil nas várias redes sociais onde têm conta e 47% dizem mesmo que validam o perfil do candidato no momento exato em que recebem os currículos. Ou seja, as redes sociais tornaram-se, na prática, a primeira etapa de qualquer processo de seleção e não um mero instrumento complementar de validação do candidato.

É neste contexto que ganham expressão empresas com o modelo de negócio da DeepSense. Na sua apresentação a empresa diz que parte de um teste de personalidade de base científica para identificar inconsistências no perfil dos candidatos a um emprego e reconhece que a análise pode ser realizada com ou sem o conhecimento do candidato. A tendência de automatizar uma avaliação que habitualmente passava pelo crivo humano, está a causar preocupação aos especialistas e reguladores.

Ifeoma Ajunwa, professora de gestão e de ética e tecnologia nos novos contextos laborais, da universidade americana de Cornell, é uma das grandes críticas da automação nos processos de recrutamento, alertando sucessivamente para os riscos de enviesamento da análise associados a este método. “Os algoritmos podem causar mais problemas num processo de recrutamento do que um gestor com preconceitos em relação a determinado candidato”, acredita a docente que defende que “dada a dimensão atual da utilização de algoritmos em processos de seleção e validação de candidatos, é fundamental que estes algoritmos sejam cientificamente testados de modo a que percebamos se a sua análise é justa, transparente e correta, como deve ser”.

Legal ou ilegal?

Se até há pouco tempo o discurso em torno do peso das redes sociais nos processos de recrutamento se resumia aos conselhos aos candidatos para não partilharem nada que pudesse ser utilizado contra si, hoje o cenário é muito distinto. Ricardo Henriques, advogado da sociedade Abreu Advogados, recorda que RGPD veio impor novas regras ao acesso a informação pessoal contida nas redes sociais. “O tema da utilização das redes sociais no recrutamento é polémico. Sempre foi”, reconhece o advogado que recorda casos em que empresas solicitavam aos candidatos que aceitassem determinada conexão para poderem ser acesso aos conteúdos e informações restritos que partilhava com a sua rede de amigos. “É completamente abusivo que se force um candidato, sob pena de exclusão do processo de recrutamento, a aceitar conexões de qualquer espécie nas redes sociais para vasculhar o seu perfil e obter informações adicionais”, defende.

E se os tempos evoluíram (e as ferramentas que possibilitam aceder a estas informações também), Ricardo Henriques relembra que o novo RGPD pressupõe que exista um consentimento formal do candidato para que a empresa possa utilizar a informação constante nas suas plataformas sociais, no âmbito do processo de recrutamento. Ou seja, sempre que a empresa quiser considerar, no âmbito do processo de recrutamento, as informações extraídas de plataformas sociais como o Facebook, Twitter ou Instagram - sejam elas recolhidas por si ou com recurso a empresas externas e softwares como o da DeepSense -, deverá avisar o candidato de que pretende verificar o seu perfil online. Isto porque, seja a informação pública ou privada, não é expectável nem linear que o que se partilha numa página de Facebook ou de Twitter (redes sociais fora do âmbito profissional, ao contrário do LinkedIn) possa (ou deva) ser utilizado como base de decisão num processo de recrutamento.

Com a aplicação do RGPD, o procedimento legal passa por logo no ato da submissão da candidatura e envio do currículo, o candidato receber uma resposta da empresa clarificando que no processo de seleção podem vir a ser consideradas as informações disponíveis nas suas contas nas redes sociais, dando-lhe a oportunidade de se opor ao procedimento. “O candidato tem de ser sempre informado de que as suas contas nas redes sociais estão a ser utilizadas como elemento de avaliação e o empregador terá de comprovar o interesse legítimo para a função em causa de recolher dados e informações do candidato nestas plataformas”, reforça Ricardo Henriques.

Multas pesadas

E se por esta altura já conclui que se a recusa do candidato pode implicar a exclusão automática do processo, não lhe mentimos: é um risco. Mas se considerar que foi esse o caso, pode denunciá-lo. Tanto mais que o próprio Código do Trabalho prevê, no seu artigo 16º, que “o direito à reserva da intimidade da vida privada abrange quer o acesso, quer a divulgação de aspetos atinentes à esfera íntima e pessoal das partes, nomeadamente relacionados com a vida familiar, afetiva e sexual, com o estado de saúde e com as convicções políticas e religiosas”.

Porém, o jurista reconhece que a aplicação do RGPD em matéria de acesso a informações de candidatos nas redes sociais carece de redobrada atenção e poderá levantar múltiplas questões, até porque não é fácil de aferir. O candidato só sabe que o recrutador tentou obter informações suas por esta via se este o admitir.

O RGPD, aplicável desde 25 de maio deste ano, tem por base um direito fundamental, a proteção das pessoas singulares no que toca ao tratamento dos seus dados pessoais. O diploma abrange todas as empresas com sede na União Europeia e fora dela que, no contexto da sua atividade, tratem dados pessoais de cidadãos europeus, recolhidos de forma automatizada ou não. O artigo 88º do RGPD, prevê que o regulamento deverá vir a ser objeto também de regulação nacional que venha a ser aprovada para a sua implementação específica em Portugal, que deverá estabelecer “no seu ordenamento jurídico ou em convenções coletivas, normas mais específicas para garantir a defesa dos direitos e liberdades no que respeita ao tratamento de dados pessoais dos trabalhadores no contexto laboral, nomeadamente para efeitos de recrutamento e execução do contrato de trabalho”, clarifica o documento.

Independentemente de já vigorar ou não legislação específica nos vários países, o RGPD prevê já multas pesadas por incumprimento. Nos casos menos graves de utilização indevida de dados pessoais de cidadãos, as coimas podem atingir os €10 milhões ou 2% do volume de negócios anual da empresa a nível global. Nos casos mais graves, poderá ser aplicada uma multa de €20 milhões ou 4% do volume de negócios anual, consoante o montante que for mais elevado. Basta que o candidato que tenha conhecimento de que as informações contidas nas suas redes sociais foram utilizadas sem o seu consentimento ou conhecimento denuncie a empresa à autoridade de controlo da aplicação do RGPD no seu país.