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Análise à lei para evitar (mais ou menos) a escravatura do always on

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As empresas em França vão ter de negociar com os funcionários as regras que ditam a consulta de e-mails de trabalho depois das horas de expediente. A ideia é equilibrar a vida pessoal com a profissional e evitar o esgotamento rápido dos funcionários. Preparados?

Desde domingo que as empresas a operar em França com mais de 50 funcionários estão obrigadas por lei a iniciar negociações com os empregados para definir o horário em que vai ser possível começar a ignorar o correio eletrónico de trabalho. É um passo para permitir um maior equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional e uma forma de evitar o esgotamento rápido dos funcionários. E não só. Esta escravatura do always on (sempre ligado) será também responsável por desordens no sono e stresse nas relações matrimoniais. Este “direito a desligar-se” (nome dado à iniciativa) foi motivado por pressão dos sindicatos franceses, mas não só. As empresas também pretendem proteger-se de possíveis problemas que venham a ter com as horas de trabalho que não estão a ser contabilizadas. Afinal, sempre que alguém vê o e-mail ao final da noite e começa a responder às mensagens está, na verdade, a trabalhar. Quantos de nós já o fizemos (e fazemos)? Todos, certo?

Em França, terra de alguns dos sindicatos mais ativos do mundo, há muito que as organizações que defendem os trabalhadores clamavam por alguma definição legal sobre este “teletrabalho” dissimulado que vai muito além das 35 horas semanais estabelecidas por lei. À luz do que foi implementado em França, as empresas podem mesmo definir instruções para que os e-mails fiquem retidos nos servidores fora das horas de expediente definidas e, claro, em tempo de férias do funcionário. Aliás, mesmo que as empresas não cheguem a qualquer acordo com os sindicatos e funcionários, vão ter de publicar a política que define os direitos e os deveres dos empregados quando fora da empresa e do horário de trabalho estabelecido.

E, perguntar-se-á o caro leitor, o que acontece às empresas que não começarem a respeitar a lei? Serão multadas? Não. Não vai acontecer nada. Segundo o “The Guardian” (ler AQUI), ainda não estão previstas sanções às empresas que não definam as regras para este “direito a desligar-se”.

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Mas será que queremos mesmo deixar de aceder ao mail fora de horas?

Não, não queremos. Essencialmente porque não queremos abdicar da flexibilidade permitida por dispositivos e aplicações. Aceder ao e-mail a partir de qualquer local ou dispositivo (desde que exista acesso a uma ligação de dados) é, na verdade, uma benesse. Permite-nos resolver problemas, avançar com projetos e concretizar ideias. No entanto, temos de ter em conta o contexto. Não faz sentido que a empresa meça o nível de empenho do funcionário pela sua predisposição em responder a mails ou a fazer emendas a powerpoints fora da hora do expediente. O “estar sempre disponível” não deve ser um argumento para a análise do desempenho de um profissional. Aliás, várias multinacionais já têm hoje políticas bem definidas para limitar o trabalho fora de horas. A Daimler, por exemplo, desde 2014 que apaga automaticamente todos os e-mails que chegam às caixas postais eletrónicas dos funcionários durante as férias (ver AQUI http://www.dailymail.co.uk/news/article-2725228/No-office-Staff-German-car-giant-Daimler-incoming-emails-automatically-deleted-time-guarantee-peaceful-holidays.html). As empresas percebem que há um preço a pagar por toda esta disponibilidade: as possibilidades de esgotamento do funcionário aumentam consideravelmente. Por isso, é muito salutar ver o que os franceses estão a fazer.

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Em Portugal, não conheço nenhuma empresa que tenha políticas definidas para a utilização do e-mail fora das horas de expediente. Pelo contrário, as muitas que conheço, tecnológicas, artilham os funcionários de dispositivos e plafonds de dados recheados para que o teletrabalho seja uma realidade. É quase como se passassem para o funcionário a responsabilidade de gerir o seu tempo. Aliás, algumas já nem têm lugares fixos para alguns empregados dentro dos edifícios. Tudo está em movimento e, graças à tecnologia, mais perto do que nunca. E as pessoas queixam-se? Pouco. A flexibilidade, quando bem definida, e em alguns empregos, funciona bem nos dois sentidos (o do patrão e o do empregado). Ou seja, a gestão do tempo permite, por exemplo, ao funcionário ir buscar os filhos à escola a meio do dia e terminar o trabalho em casa, mais tarde, utilizando o computador.

São estas novas realidades que devemos ter em conta quando se fala sobre o futuro do posto de trabalho. A entrada em força da tecnologia nas organizações está a tornar anacrónicos termos como “posto de trabalho” (físico, entenda-se), horários e até a categorização das funções de cada um dentro da empresa. Isto vai implicar nova legislação, sim, mas implica essencialmente uma mudança de mentalidade em ambos os polos da relação profissional. Empregadores e empregados têm de aceitar e compreender as consequências da flexibilidade permitida pela tecnologia. No outro prato da balança está um desafio talvez maior: a forma como cada um de nós consegue travar a entrada do trabalho na esfera pessoal. Algo que exige uma grande autodisciplina e a capacidade (titânica) de não ver o e-mail no smartphone. Eu ainda não o consigo fazer. Ainda…