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"Portugal é um país paternalista"

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Paulo Evans, responsável pelo ranking Global Talent Competitiveness Index

José Caria

Falta de delegação de poder, poucos chefes que tomam todas as decisões e uma cultura de amizades e famílias tornam o país e as empresas nacionais pouco preparados para atrair e reter talentos, diz o especialista mundial em recursos humanos. Dar desafios aos colaboradores, instituir uma cultura de mérito e desenvolver os 70% da população que não fazem parte das elites é o caminho

Ocupamos a 33.ª posição na lista dos países que mais atraem e retêm talento e temos falta de pessoas com competências técnicas e práticas, a favor da formação universitária. É a radiografia de Portugal segundo Paul Evans, responsável pelo ranking Global Talent Competitiveness Index, que veio apresentar a Lisboa, numa conferência no Instituto Superior de Psicologia Aplicada (ISPA).

Como é que define pessoas talentosas?
Não são necessariamente banqueiros ou designers, são pessoas com capacidades técnicas, que é aquilo que Portugal não tem, pessoas com competências profissionais. Há dois tipos de talento: um que não se pode aprender, como a capacidade de liderança e a criatividade, por exemplo, e outro que tem a ver com a perspetiva técnica, que foi abordada pelo Michael Porter há uns anos em Davos, que usamos no Global Knowledge Skills. Também defendo que talentos são pessoas que são especialistas – técnicos, enfermeiros, etc. – que têm um conhecimento e uma experiência profunda. A palavra “Talento”, com letra grande, infelizmente acabou por ser assumida como criatividade e negligenciamos, no nosso sistema de ensino, as pessoas com talentos vocacionais e técnicos especiais.

Como e porque é que começou a dedicar-se ao estudo da distribuição do talento a nível mundial, com o ranking Global Talent Competitiveness Index (GTCI)?
A origem do que estou a fazer começou com Singapura, porque não tinha forma de medir, avaliar e criar um debate mundial em torno dos aspetos que a tornaram num país bem sucedido. Vieram-nos pedir para medirmos isso. Muitas ideias surgiram em torno disto mesmo: o que é que os países e as cidades devem fazer para desenvolver talento, para ajudar as pessoas a serem prósperas e felizes. Exige muita atenção e equilíbrio entre toda a espécie de aspetos. Porque o mundo está a mudar de forma muito rápida e temos de mudar também muito rapidamente. Se não, de outra forma, vai haver muito caos e problemas. Estamos a fazer isto há três anos e apresentámos os resultados mais recentes no Fórum de Davos, em janeiro, e em Singapura.

O que é avaliado nesse ranking?
Os dois tipos de talento. Um, ligado à criatividade e à liderança, que não se aprende na escola e o outro tipo – que é onde Portugal é muito fraco –, o talento técnico-vocacional, que se desenvolve em três níveis: primeiro, atrair pessoas, depois, desenvolvê-las e retê-las. Para isto é preciso medidas e políticas governamentais. Existem quatro aspetos – permitir, atrair, desenvolver e reter – para os dois tipos de talento. É isto que avaliamos.

Como é que isso é feito?
Este ano avaliámos com 61 métricas, do Banco Mundial, do Fórum Económico Mundial e da OCDE, porque nós não monitorizamos esses dados. Todos os anos temos um tema e este ano foi ‘Atrair Talento e Mobilidade Internacional’. Os jovens querem mexer-se e estão completamente certos. Nesta nova era global, é preciso movermo-nos para aprender, evoluir e desenvolver. Isto, como bem sabe, não se aprende na escola. Aprende-se da experiência, mudando periodicamente de trabalho e vivendo fora. No ano passado, olhámos profundamente para como é que se faz crescer talento. Descobrimos que o que é negligenciado, de uma forma global, é o talento técnico, exceto nos países do topo da tabela: Suíça e Singapura (ver infografia).

Porquê?
Porque toda a gente quer ir para a universidade e ninguém quer ser um aprendiz. Os nossos valores estão errados – é uma questão de mudança de valores. Nas escolas da Suíça, o país líder mundial, os alunos, aos 12 anos, são obrigados a pensar no que é que querem fazer da vida, na sua vocação. Aos 15 anos têm de escolher entre seguir a universidade ou o caminho vocacional, de aprendiz, em que irão aprender algo prático. Vão para a escola dois dias por semana e os outros três dias estão a trabalhar numa empresa. O que acontece é que 70% dos suíços com 12 anos escolhem a vertente vocacional.

O que é que isso quer dizer?
Os suíços consideram que os jovens aos 15 anos ainda não sabem o que querem fazer com a sua vida e por isso escolhem o caminho seguro, que irá conduzir à autoconfiança, à experiência e que permite ganhar algum dinheiro, que é o caminho vocacional. Quer dizer que consideram que a universidade pode ser seguida depois, aos 25, 28 anos, quando a sua vocação já foi explorada. A maioria dos governantes suíços não saiu das universidades, alguns podem ter obtido algum diploma depois, mas vieram do percurso técnico e prático. Esta é uma das maiores fraquezas em Portugal.

Porque é que Portugal é tão fraco nesta área?
Caiu-se na armadilha de achar que estávamos a caminhar para uma sociedade dependente do conhecimento. Toda a gente achou que devia ir para a universidade, e alguns foram bem sucedidos nesse caminho, mas agora precisamos de competências mais alargadas.

Quais são os aspetos que salienta no ranking deste ano?
Portugal está na 33.ª posição, logo acima de Espanha, bastante acima do Brasil e de Itália, que é um dos países mais fracos, assim como a Grécia, e está muito longe dos Países Nórdicos, que estão todos no top 15. Os Países Nórdicos têm muito para ensinar a Portugal. As pessoas desenvolvem-se, acima de tudo, através de desafios e experiências. A educação é apenas um ponto interno para aprender pela experiência. É muito difícil medir quanto é que as pessoas aprendem com os desafios. Nós medimos através do conceito de delegação de autoridade.

Como é em Portugal?
Há muito pouca delegação de poder. Ainda é um país muito autoritário, e isso é triste e mau. É algo contra o qual devemos lutar, porque isso significa que há poucos chefes a tomar todas as decisões e as pessoas não se desenvolvem nem têm desafios. Todos perdem, menos uns quantos ricos. Temos de mudar isto.

Como?
Os Países Nórdicos não têm aquilo que vocês têm: o estilo de vida e o sol, que atrai muito as pessoas. Mas os nórdicos têm chefes que querem delegar e dar muitos desafios às pessoas. Uma das coisas que tenho dito sempre é ‘se quer viver o sonho americano, não vá para os Estados Unidos, vá para os Países Escandinavos’.

Isso tem a ver com o tipo de gestão?
Sim, e esse é outro dos aspetos que é salientado no nosso estudo: que é muito importante uma gestão profissional, em que as pessoas são escolhidas pelas suas capacidades e remuneradas pelo mérito.

O que é que o estudo diz sobre Portugal nesta matéria?
Portugal está muito longe disto, pelas nossas métricas. É um país paternalista, em que ser um membro da família ou um amigo é o que é importante. É importante que as empresas portuguesas entendam isto, para que se desenvolva uma cultura de mérito, em vez de uma cultura de amizades e de famílias privilegiadas.

De que forma a crise na Europa se reflete nesta tabela?
Uma das razões pela qual a Europa está em crise é porque nos preocupamos em desenvolver as elites, esquecendo os 70% de indivíduos que não fazem parte desse grupo de criativos e de líderes. As pessoas estão fartas desta falta de oportunidades e destas desigualdades. Em termos de mobilidade social, por exemplo, se não se nasceu no grupo de pessoas privilegiadas, é muito difícil começar a sua vida. Por isso ficam furiosos quando veem chegar emigrantes, que acham que vão pôr em causa os seus postos de trabalho. Isto é o que está errado em Portugal e em muitos países europeus.

Mas, ainda assim, há sete países europeus no top 10 do ranking...
Os países europeus que estão aqui melhor posicionados, os escandinavos, estão a passar por uma crise em torno da emigração, mas não estão em crise. A Noruega é um caso especial, porque viveu durante muitos anos do petróleo. Agora estou a trabalhar com as autoridades norueguesas e com o governo, porque têm que prestar mais atenção ao desenvolvimento das pessoas e precisam de emigrantes.

Quais são as chaves para um país atrair e reter talento?
Não há uma solução mágica. A lição por trás de Singapura e da Suíça diz que é prestar atenção a todas as diferentes áreas – atrair, crescer, reter os talentos vocacionais e os talentos criativos – durante um longo período de tempo. É tudo uma questão de equilíbrio entre vários aspetos. Uma das forças da Dinamarca, por exemplo, é ser um dos países da Europa onde é mais fácil despedir e contratar, muito diferente de Portugal, onde é muito difícil despedir, o que torna as empresas resistentes à contratação. Uma das chaves é a legislação do trabalho, a educação é outra, a atração de estudantes e pessoas, entre outros.

O seu estudo salienta a importância do tipo de gestão em detrimento da remuneração. Acha mesmo que as pessoas dão mais importância aos chefes do que ao dinheiro que levam para casa no final do mês?
Não, o dinheiro é muito importante e, se queremos recrutar alguém, oferecer um bom salário é o atrativo. Mas, por outro lado, se a pessoa não tem responsabilidade, se tem um chefe difícil, se a organização não presta atenção ao seu desenvolvimento, consegue atraí-lo com o dinheiro, mas rapidamente o funcionário fica infeliz. Se o indivíduo não tem orgulho no trabalho que faz e se sente bem no local de trabalho, chega a casa exausto e frustrado e descarrega no parceiro ou parceira e nos filhos.

Acha que o talento está a crescer a nível mundial?
Acho, porque na maioria dos países não há mais nada, não há petróleo ou recursos naturais, e mesmo onde há é uma coisa de curto prazo. O que me preocupa é que há muita gente descontente, e isso traz o risco da ascensão de governos populistas.

O talento está a crescer, mas o desemprego também. É um paradoxo? Sim, e porquê?
Porque não demos atenção ao desenvolvimento do talento técnico-vocacional e todos querem ir para a universidade. Vejamos o exemplo da Coreia do Sul, que tem um dos melhores sistemas universitários: 25% dos recém-formados acabam o curso e não conseguem arranjar emprego. O que acontece é que acabam por, aos 28 e 30 anos, ir fazer programas técnicos para competências vocacionais. Na Alemanha e na Suíça, a média etária para isto é 17 anos. O desemprego tem a ver com o facto de o sistema não incentivar a procura de oportunidades, porque, por outro lado, há muitas vagas para empregos em sectores onde não se conseguem encontrar as competências adequadas.

Como é que essa situação se pode reverter?
Entre os Estados Unidos e a Europa temos cerca de 10 milhões de desempregados e temos cinco milhões de postos de trabalho em aberto. Como é que consertamos isto? Quando os governos, os países, as empresas e as instituições de ensino criarem parcerias entre si. Estamos na era digital, cada vez mais rápida, e a preocupação é que demasiados países estão a ser muito lentos nessa adaptação. É preciso que estas partes se juntem para garantir que as pessoas com menos privilégios tenham oportunidade de desenvolver aptidões digitais, porque vai haver imensa criação de emprego. Mesmo com o advento da inteligência artificial? Estamos a olhar muito para isso este ano. A inteligência artificial está a roubar postos de trabalho e muita gente acredita que o emprego vai ser cada vez mais escasso. Mas, por outro lado, há muita criação de emprego, por exemplo para programadores de redes. Irá haver muitas oportunidades na economia digital desde que consigamos adaptar-nos rapidamente.

Isso é suficiente para contrabalançar os postos de trabalho que se irão perder?
Graças a Deus que se vão perder esses postos de trabalho, porque a maioria deles era maçadora e desinteressante, mas tem toda a razão com esta sua pergunta. Ainda não lhe consigo dar respostas claras, mas daqui a um ano o significado do trabalho vai mudar. Isso já está a acontecer, pois temos mais tempo para o lazer e para a família. Vamos procurar que essas mudanças beneficiem as pessoas e a sociedade. Atualmente há muita gente que não tem trabalho suficiente ou está desempregado, mas depois há os indivíduos que têm dificuldade em arranjar tempo livre.

Qual é o impacto destes movimentos migratórios, em particular para a Europa, ao nível do emprego?
A atual crise de refugiados tornou a migração num debate muito complexo, com uma componente política que o torna deveras controverso. No nosso estudo focamo-nos na emigração de talentos altamente qualificados, que – e isto é muito claro – beneficia a inovação, o empreendedorismo, o défice de competências e ainda gera impostos. Os governos estão a tentar manter as fronteiras abertas à emigração qualificada, enquanto a crise migratória deixa muita gente assustada e preocupada. Mas é importante lembrar que 46% da população de Singapura, o país que ocupa o segundo lugar do nosso ranking, têm origem noutros países. E na Suíça, que lidera a tabela, 43% da população nasceu fora do país.

Qual é a posição de Portugal nesta matéria?
Portugal é um dos países mais fechados da Europa, não sei bem de cor, mas acho que só 5% da população nasceram fora do país.

Estava a dizer que se deve procurar talento, mas o que vemos é as empresa a deslocalizarem-se para países onde os salários são mais baixos...
Na Europa e no mundo ocidental costumávamos pensar que estávamos a perder postos de trabalho para a China, mas que ainda tínhamos inovação e criatividade. Acontece que isso está a mudar. A China, o Vietname, as Filipinas, por exemplo, desenvolveram muito talento inovador e a baixo custo. Por isso muitas empresas estão a movimentar-se para lá, à procura de unidades fabris para desenvolver os seus produtos.

O que é mais importante para as empresas: o talento ou as poupanças salariais?
As duas coisas.

Como vê o papel dos emigrantes, nomeadamente os africanos, que estão a voltar aos seus países de origem?
Hoje em dia, quem não tem uma habilidade ou competência está fora da fotografia, o que acontece em muitos países, nomeadamente em África. Há algumas pessoas da Nigéria e do Gana que são muito inovadoras e bem sucedidas nos Estados Unidos. Estamos a olhar para a forma como os países de origem podem atrair e beneficiar da sua população que vive fora.

Quem estudou e fez carreira internacional consegue adaptar-se ao seu país de origem, com uma cultura de trabalho tão diferente?
Não acho que o problema seja esse. O problema é que em muitos países, incluindo africanos, há pessoas em posições de poder que estão a defender os seus interesses pessoais em vez de defenderem os interesses do país e dos outros cidadãos.

Acha que há alguma solução para isso?
Pressão internacional. Mas não podemos esquecer que África tem raízes tribais muito profundas. O meu país de origem, o Zimbabué, onde passei a infância, tinha o (Robert) Mugabe, que se estava nas tintas para as pressões ocidentais. Só se preocupava com a sua tribo e o seu grupo de pessoas.

Porque é que em África, um continente rico e cheio de oportunidades, os países só aparecem na segunda metade do ranking?
É complexo. Olhe para o lugar mais vibrante, que é a África do Sul: há uma cultura de dependência do governo e a herança segregacionista do apartheid, com os bairros de lata dos negros e os bairros ricos dos brancos. É um continente que não está a evoluir suficientemente rápido, ainda é muito tribal na sua orientação. Pode ser um continente de viragem, mas esta situação é muito triste.

Porque é tão importante mobilizar e reter talento a nível global e local?
O paradoxo é que se alguém se quer desenvolver aconselho que vá viver para fora. Mas para alcançarem algo as pessoas têm de ser locais, têm de ter raízes e investir num lugar. Voltam para casa, com a sua rede de contactos internacionais, mas investem nos seus países de origem. Esta é a dinâmica global e local ao nível do indivíduo. Temos estudos no INSEAD que mostram que experiências internacionais profundas mudam a cabeça das pessoas, tornam-nas melhores a resolver problemas, ficam mais empreendedoras e criativas.

Quais são as alterações que prevê para o ranking do próximo ano?
Muito poucas. Em 10 anos, sim, haverá muitas, mas é um pouco especulativo falar sobre isso agora. Todos estes factos mudam muito lentamente, não se identificam grandes mudanças. Este índice está a entrar no quarto ano e não podemos falar de tendências antes de cinco anos.

Paul Evans na biblioteca do Instituto Português de Psicologia Aplicada, em Lisboa

Paul Evans na biblioteca do Instituto Português de Psicologia Aplicada, em Lisboa

José Caria

B. I.

Do Direito aos
recursos humanos

Nome
Paul A. L. Evans

Vida
Nasceu no Zimbabué, tem nacionalidade britânica e mora em França. Começou por estudar Direito, em 1967, na Universidade de Cambridge, seguido de um MBA (mestrado em Administração de Negócios) no INSEAD, mas acabou por dedicar a sua vida ao estudo e gestão de recursos humanos

Carreira
Professor emérito de Comportamento Organizacional e especialista em recursos humanos e desenvolvimento organizacional, é o diretor académico do Global Talent Competitiveness Index. Liderou durante décadas as atividades nesta área no INSEAD, onde foi coordenador do departamento de Comportamento Organizacional. Trabalhou como consultor nesta área para mais de 150 empresas. Deu aulas nas principais e mais prestigiadas universidades do mundo

Recado
“Uma das razões pela qual a Europa está em crise é porque nos preocupamos em desenvolver as elites, esquecendo os 70% de pessoas que não fazem parte desse grupo de criativos e de líderes. As pessoas estão fartas desta desigualdade e falta de oportunidades”

Este artigo é parte integrante da edição de abril de 2016 da Revista EXAME