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Deixamos as empresas ou os líderes?

d.r.

O líder condiciona a lealdade dos profissionais em relação às empresas. Um mau líder gera “danos irreparáveis”, diz a Gallup

Catia Mateus

Catia Mateus

Jornalista

Quando o profissional, desmotivado e insatisfeito com o seu trabalho, decide sair, está a deixar a empresa ou o seu líder? Esta é uma das questões de ouro para quem se dedica a estudar os fenómenos de engagement (compromisso) empresarial e o consenso na resposta, não sendo impossível de alcançar. É muito difícil. Desde logo porque embora diversos estudos (entre os quais o da Gallup) demonstrem que os trabalhadores insatisfeitos decidem sair das empresas maioritariamente devido à fragilidade da sua relação com os líderes, a verdade é que a atuação do líder está limitada pelas políticas da organização e, na generalidade dos casos, pelas decisões dos conselhos de administração e da estrutura acionista.

Para os trabalhadores, a razão do descontentamento terá sempre um rosto: o do chefe. Porque é demasiado exigente, porque é negligente com o bem-estar das suas equipas, porque é pouco disponível para ouvir e considerar a opinião dos profissionais, porque não demonstra ter uma visão e uma estratégia claras para o negócio, porque não dá o exemplo ou, pior do que tudo isto, porque não veste ele próprio a camisola da sua equipa e não luta por melhores condições de trabalho para todos. A sociologia das organizações tem um nome para esta tendência dos profissionais em culpar o chefe, é a síndroma de “my boss is a jerk!” — o meu chefe é um idiota! (tradução livre) — e é um fenómeno global.

O peso da má liderança

O CEO da Gallup, Jim Clifton, deixa muito claro o papel dos líderes na fidelização e comprometimento dos profissionais com as empresas, ao referir que “a decisão mais relevante que um gestor é chamado a tomar na sua empresa — mais importante do que todas as outras — é quem designa para cargos de liderança e direção”. E sustenta a afirmação: “Quando nomeamos diretor a pessoa errada, nada do que possamos fazer no futuro corrige os impactos dessa má decisão. Nem melhores salários nem benefícios extrassalariais. Nada.”Os dados do último estudo da Gallup confirmam a visão de Jim Clifton ao considerar que uma das estratégias mais eficazes das empresas para aumentar o grau de comprometimento dos seus profissionais é “contratar os líderes certos, treiná-los e responsabilizá-los para serem exemplos de compromisso empresarial”.

O estudo sustenta que os líderes têm um papel decisivo na motivação, desempenho e produtividade das equipas e o seu papel deve ser o de “identificar os fatores de motivação dos seus profissionais, conhecer o seu talento e objetivos e trabalhar para os ajudar a alcançá-los”. É isto que faz ficar os profissionais nas empresas. E segundo o CEO da Gallup, “as empresas que tiverem como prioridade fidelizar os seus profissionais, serão aquelas que conseguirão ajudar os seus países a alcançar estabilidade social e melhores padrões de vida. E os empregos que criarem, não só serão seguros como garantirão aos profissionais um espírito de missão e uma visão otimista do futuro”.