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São bem pagos, mas é difícil mantê-los. Porque fogem os profissionais das tecnológicas?

A estagnação profissional revelou-se o fator mais decisivo para uma empresa perder os seus quadros

GETTY

O tempo de permanência dos profissionais de Tecnologias de Informação nas empresas está a diminuir. Os custos da rotação são elevados

Catia Mateus

Catia Mateus

Jornalista

Recrutar não será, à partida, um problema para gigantes tecnológicos como o Facebook, Google, Apple, Oracle, Amazon ou o Twitter. São empresas de topo e lideram as preferências (e os sonhos) da quase generalidade dos especialistas em Tecnologias de Informação (TI), no momento de encontrar emprego. O problema de qualquer uma destas empresas é mesmo reter os seus profissionais. O Expresso teve acesso às estatísticas globais da Paysa Consulting que analisam o fenómeno do turnover (rotação de profissionais) em algumas das principais tecnológicas mundiais e deixa clara a dificuldade que têm em reter talento. A permanência adequada de um profissional em determinada função ou empresa (aquela que não estraga o currículo e não fica mal aos olhos dos empregadores) é de quatro anos. Das várias tecnológicas analisadas pela Paysa, o Facebook é o que mais se aproxima desta meta, registando a maior média de retenção, ainda assim muito aquém da considerada ideal. Na empresa de Zuckerberg, a maioria dos profissionais não permanece por mais de dois anos e dois dias.

Apesar dos salários elevados e demais benefícios praticados no sector, as tecnológicas não estão a conseguir reter os melhores profissionais. Das dez tecnológicas listadas, só o Facebook supera com uma média de permanência de trabalhadores superior a dois anos. Em todas as outras, os profissionais não ficam por muito mais de um ano (ver tabela). E a tendência é para que a taxa de rotação de profissionais continue a aumentar no sector tecnológico, à medida que cresce também a procura de competências tecnológicas por parte das empresas, sem que as universidades consigam acompanhar as necessidades do mercado ao nível da formação de novos especialistas. Uma rotação que tem custos e não são reduzidos.

A plataforma global de recrutamento Glassdoor analisou recentemente o fenómeno da rotação de trabalhadores e concluiu que substituir cada profissional que abandona o emprego custa à empresa, em média, 21% do seu salário anual, além de todos os custos de produtividade inerentes a ter um novo profissional a adaptar-se ao posto de trabalho. Se a maioria dos especialistas de recrutamento reconhece que a retenção de talento, sobretudo o altamente especializado (como é o caso do talento tecnológico), é essencial para manter o conhecimento interno da empresa, os clientes satisfeitos e as vendas em alta, a estratégia da maioria parece estar a falhar. “E nem mesmo os CEO mais inspiradores são argumento suficiente para convencer os profissionais a ficarem, quando sentem que a sua carreira estagnou”, conclui a Glassdoor. O equilíbrio trabalho-família, ao contrário do que muitos especialistas defendem, também não. Este fator pode contribuir para aumentar a satisfação dos trabalhadores mas não é, defende o estudo da Glassdoor, um argumento de peso em situações de turnover. Por que razão saem os profissionais e o que os faz ficar numa empresa? Vários fatores, nem todos económicos.

Portugal mais moderado

Carlos Sezões, sócio (partner) da consultora de recrutamento executivo Stanton Chase, reconhece que em Portugal a taxa de permanência dos profissionais nas empresas tecnológicas é superior. “Depende das áreas específicas de TI (software houses ou integradores, startups ou scaleups), mas a taxa de rotatividade ronda em média os 15% a 20% ao ano”, explica. O sócio da Stanton Chase explica a rotação com a dificuldade das empresas em recrutar especialistas em várias áreas, acentuando a concorrência pelos melhores candidatos e a decisão de mudança destes para empresas que apresentem não só melhores condições salariais, como projetos aliciantes e capazes de alavancar o seu crescimento.

A Microsoft Portugal corrobora esta afirmação. Fonte da empresa explicou ao Expresso que “os profissionais que integram as equipas da Microsoft Portugal ficam, em média, 5,84 anos na companhia” e que “a taxa de rotatividade de profissionais ronda os 7% ano”. A empresa garante que “as melhorias significativas registadas nos indicadores económicos nacionais, a capacidade de retenção das empresas no país — e na Microsoft em particular — tem-se tornado crescentemente mais importante, na medida em que existem mais opções, maior variedade de funções e maior número de vagas disponíveis”. Ainda assim, confirma dificuldades de contratação em perfis de cloud (nuvem), “uma indústria absolutamente crítica e relevante que ainda apresenta algum défice no mercado de trabalho”.

Uma dificuldade que pode acentuar-se a curto prazo. Victor Pessanha, diretor (manager) da Hays Portugal especialista em recrutamento tecnológico, confirma que “há neste momento muitas empresas multinacionais a considerar deslocar os seus centros de excelência para Portugal, o que está já a gerar um aumento da procura de candidatos altamente qualificados nesta área”, incrementando ainda mais a rotação de profissionais entre empresas, já que há escassez de muitos destes perfis. Programadores, especialistas em big data, analistas de dados, arquitetos de bases de dados, engenheiros de software, testers e administradores de redes estão entre os profissionais que representam maiores desafios de contratação para as empresa e, por isso, onde as estratégias de retenção devem ser mais trabalhadas.

Reter e substituir profissionais comporta sempre custos, reforça Carlos Sezões. “Custa reter porque, para tal, temos de apresentar um pacote de atratividade e incentivos (financeiros e não só) que custam dinheiro. Custa ter muita rotatividade porque o esforço de mapear, identificar, recrutar e acolher novos profissionais é oneroso e o tempo de espera para preencher uma vaga também é de considerar”, enfatiza. Em regra, explica, o que faz sair um profissional de uma empresa é “perceber que os desafios não são estimulantes, que não aprende à velocidade desejada, que tem lideranças diretas desajustadas e, claro, em muitos casos a componente financeira”. Para o especialista, as questões financeiras ainda que parte da estratégia de retenção dos profissionais, não são uma preocupação de primeira linha neste sector. Os profissionais tomam opções mais centradas nos desafios do projeto e nas oportunidades de crescimento profissional que a empresa confere.

As conclusões do estudo realizado pela Glassdoor junto de cinco mil candidatos a emprego revelam isso mesmo. A plataforma de recrutamento cruzou os dados disponíveis na sua base de dados — opções de escolha dos candidatos e oportunidades geradas pelas empresas — para identificar os fatores que fazem um profissional abandonar uma empresa ou projeto e o que os motiva a permanecer nas organizações. O estudo correlacionou o fenómeno do turnover com as políticas salariais, a cultura empresarial, a sua política de progressão na carreira, o sector de atividade em que opera e vários outros fatores.

A estagnação profissional revelou-se o fator mais decisivo para uma empresa perder os seus profissionais. Mesmo com excelentes políticas salariais e de benefícios, o estudo concluiu que um profissional que permaneça muito tempo na mesma função, sem uma progressão interna evidente, tende a sair para alcançar crescimento profissional noutra empresa. Isto sugere que uma das estratégias mais eficazes de retenção nas empresas será um plano de progressão que permita aos profissionais alcançarem novos patamares de carreira numa base regular, evitando o seu sentimento de estagnação.

A cultura empresarial também é relevante, o relacionamento com as chefias e uma cultura de proximidade fazem a diferença. E o salário, ainda que num plano de segunda linha de relevância, também faz a diferença. Permitir a progressão sem atualização salarial é o mesmo que convidar um profissional a sair. O seja, a médio prazo, nenhum profissional permanece na empresa apenas pelo cargo se o salário não for competitivo.