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Expresso

O “direito a desligar”

A questão não é nova, mas a publicação, no dia 1 de janeiro deste ano, da lei francesa que prevê o "direito à desconexão" ou o "direito a desligar" abriu o debate também no nosso país. Como responder à armadilha dos mails e dos smartphones utilizados para prolongar informalmente o horário de trabalho? O que fazer perante o crescimento do esgotamento e do stress resultante da "disponibilidade total" cada vez mais exigida pelas entidades empregadoras? Como adaptar a lei à nova realidade destes dispositivos, que invadem e põem em causa coisas tão básicas como o direito ao descanso ou o respeito pelo período de férias? Vamos mesmo aceitar este “novo esclavagismo” em que trabalhamos sem limite?

As respostas são ainda, em grande medida, hesitantes. Mas apontam possibilidades. Há exemplos de empresas, como a Volkswagen na Alemanha, que tomaram a decisão de pura e simplesmente desligar os seus servidores entre o fim da tarde e a manhã. Noutros casos, legislou-se no sentido de aceitar que os patrões e os chefes podem contactar os trabalhadores, mas definiu-se os casos excecionais em que isso pode acontecer. Em França, criou-se este novo “direito à desconexão”, inscrito no Código Laboral e gerou-se um intenso debate, que extravasou fronteiras. Contudo, na versão final da lei remeteu-se a regulação desse direito para o acordo entre os “parceiros”, definindo-se que, não havendo acordo, cabe à entidade empregadora estabelecer em que condições ele é exercido. Caso desrespeitem essas normas, o que acontece às empresas? A lei francesa não prevê nada.

Em Portugal, o debate ainda vai no início. A primeira discussão é saber se deve ou não haver alterações à lei. Há patrões que acham que estamos muito bem assim: “Os suicídios podem ser atribuídos ao trabalho como há pessoas que se suicidam porque tiveram um desgosto amoroso. E não é por isso que nós vamos proibir o amor”, diz Miguel Pina Martins, da Science4You, uma empresa conhecida pela precariedade extrema que impõe aos trabalhadores. O Governo, por seu lado, entende que bastaria um apelo às entidades empregadoras e aos sindicatos para que, querendo, debatam o assunto. Só que não pôr nada na lei é um convite a que seja o empregador a ditar a sua lei. Excluir uma intervenção legislativa é, pura e simplesmente, uma demissão política.

Por várias razões. A lei do trabalho serve precisamente para disciplinar uma relação jurídica estruturalmente desigual e feita de conflitos de interesse. É por isso que, tipicamente, as normas laborais inscritas na lei devem ter uma natureza imperativa, só podendo ser afastadas quando se estabeleçam condições mais favoráveis para o trabalhador. Quando a lei não define mínimos, as empresas redigem o contrato e o trabalhador, na prática, limita-se a assiná-lo, por mais despótico que ele seja.

Não está em causa que haja espaço para a negociação e para adequar as regras às particularidades de cada setor de atividade, mediante contratação coletiva, porque isso já está previsto, e bem, no Código de Trabalho. Não está em causa, também, que haja profissões e trabalhadores que tenham isenção de horário. Isso também já está previsto na lei, associando-se à isenção de horário compensações em termos de descanso e de remuneração. O que não podemos é ignorar a realidade em que vivemos, feita de horários desregulados, horas extras muito acima do que seria aceitável, muitas delas não remuneradas, precarização, concorrência entre trabalhadores, abusos e transgressão da lei pelas empresas, níveis alarmantes de exaustão e sofrimento no trabalho.

Neste contexto, dizer que o “direito a desligar” é uma matéria que deve ser regulada pelas partes é na prática certificar a liberdade de apenas uma dessas partes - a que tem mais poder e o tem exercido como até aqui. Se esta fosse a resposta, seria igual a não fazer nada. Intervir sobre isto, também na lei e prevendo sanções, não é apenas uma questão laboral, é um imperativo de cidadania.