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Expresso

Quotas de género: o início do fim do ‘clube de cavalheiros’?

Por agora, tudo isto pode ainda parecer confuso ou, como tanta gente diria, dispensável. Mas a verdade é que na sexta-feira passada deu-se um passo em frente no caminho da luta pela paridade em Portugal: a lei das quotas de género nas empresas públicas e nas cotadas em bolsa foi finalmente aprovada em Parlamento. Há quem diga que estamos perante um cenário de discriminação positiva, de ataque aos homens ou de anulação de mérito no que toca às mulheres. Não concordo, e já vos explico porquê.

Antes de mais, e tal como já por aqui fiz quando esta lei começou a ser debatida, vamos a números: em Portugal, 59% das pessoas diplomadas com ensino superior são mulheres, aliás, já há de mais vinte anos que há mais mulheres do que homens a concluírem tanto o ensino universitário como o politécnico. Há já alguns anos que há igualmente mais mulheres com mestrados e com doutoramentos. Em termos globais, o sexo feminino representa mais de metade da força laboral país, mas continua a receber, em média, menos 18% que o sexo masculino. Quando olhamos especificamente para as 46 empresas cotadas em bolsa, a realidade também se torna confusa: só uma é que é liderada por uma mulher. Olhando depois para o universo das 500 maiores empresas do país, apenas 8,3% são lideradas por mulheres, cenário menos drástico nas microempresas. Há ou não há aqui uma disparidade cada vez mais difícil de compreender? Já por aqui citei anteriormente Teresa Morais, e hoje volto a fazê-lo: “estou convencida de que o mérito não nasceu masculino”. Mas em Portugal, assim tem parecido. Com o Estado a dar igualmente um mau exemplo.

A autorregulação não funcionou

No últimos cinco anos, existiram algumas tentativas de compromissos para diminuir esta discriminação óbvia que tem travado o acesso das mulheres aos cargos de poder. Contudo, e mesmo depois dos acordos pela igualdade assinados com 13 empresas cotadas em bolsa, pouco ou nada mudou. A conclusão, por mais que não nos agrade, é clara: a autorregulação não tem funcionado. E muito provavelmente continuaria a não funcionar, acabando por provocar um atraso da paridade dentro dos conselhos de administração e de fiscalização em tais empresas.

Este problema que não é exclusivo a Portugal, aliás, basta olhar para outros países europeus – como Alemanha e França - que tiveram de recorrer à alteração da lei para que a força do eterno, chamemos-lhe, ‘clube de cavalheiros’ deixasse de ter tanto poder no que toca ao acesso a cargos de poder. Com esta lei que foi aprovada na sexta-feira, as empresas públicas e as cotadas em bolsa ficam obrigadas a cumprir um limiar de paridade nos seus órgãos de administração e de fiscalização, com uma representatividade mínima de 33,3% de cada género nas primeiras, e um total de 20% nas segundas (valor que deve subir para 30% em 2020).

Evolução ou discriminação positiva?

Tal como já por aqui escrevi no passado, há quem olhe para as quotas de género como uma subtileza da chamada “discriminação positiva”, o que me parece à partida uma forma depreciativa e negativa de olhar para isto. Esta lei não pretende discriminar ninguém, mas sim obrigar as grandes empresas a corrigirem um erro que vem de longe e que permanece quase inalterado, motivado por uma diferenciação de género no que toca ao acesso a oportunidades laborais. A longo prazo, tudo isto será uma enorme ajuda na mudança de mentalidades no país, como já aconteceu em tantas outras matérias.

A anulação do mérito também não é uma questão, porque esta lei não pretende tornar menos rigorosos os critérios de seleção das mulheres, mas sim normalizá-los entre os candidatos de ambos os géneros. Uma mulher não vai passar a ter acesso a um alto cargo só porque é mulher – o que seria uma discriminação patética e altamente redutora - , mas sim porque reúne uma série de critérios que a tornam válida para tal posição, como as suas capacidades profissionais, qualificações e experiência. Deixando de lado o género com que determinado candidato nasceu, algo que não o/a deveria tornar mais ou menos elegível para um cargo de liderança (o que tem acontecido nas últimas décadas). Basicamente, é mudar o paradigma nos processos de seleção para tais cargos, uma vez que o que está em causa não é – como os números mostram – a falta de qualificação ou capacidades das mulheres.

Caso o género sub-representado nos quadros de administração destas empresas seja o masculino, a lei prevê exatamente o mesmo. A questão é que esse cenário nem se coloca. Se a autorregulação foi continuamente insuficiente para travar um cenário discriminatório que vem de longe, ainda bem que a lei tem o condão de poder operar as mudanças necessárias a uma mentalidade instituída. O que está em causa não é mais do que uma sociedade mais equilibrada e justa para todos. E todos – menos os que se habituaram ao encosto das garantias proporcionadas pelo paradigma do tal ‘clube de cavalheiros’ – temos a ganhar com isso.