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Expresso

A vida de saltos altos

Quotas de género nas empresas: não vai a bem, vai à força 

Demorou, mas foi: finalmente foi aprovado o projeto de lei sobre as quotas de género, que obriga as empresas públicas e as cotadas em bolsa a cumprirem um limiar de paridade nos seus órgãos de administração e de fiscalização, com uma representatividade mínima de 33,3% por género. Resumindo, até janeiro de 2018 – no caso das empresas públicas – e janeiro de 2020 – no caso das cotadas em bolsa, que até 2018 só são obrigadas a 20% - as empresas vão ter de reservar 33,3% dos seus cargos nos conselhos de administração para o género sub-representado (desde sempre o feminino, para quem ainda tem dúvidas).

É fácil ter aquilo que os americanos chamam de “mixed feelings” em relação a este tema, mas basta olhar para os últimos cinco anos de tentativas de compromissos para a igualdade no sector para ser perceber uma coisa: a autorregulação simplesmente não tem funcionado. Ainda esta semana, aquando do balanço de 2016, tentei reforçar a importância de olharmos para os dados partilhados até à exaustão pela Comissão para Igualdade no Trabalho e no Emprego: “59% das pessoas diplomadas com ensino superior e 54,8% das pessoas doutoradas são mulheres. No entanto, 91% dos lugares de membros dos conselhos de administração das 17 maiores empresas cotadas em bolsa são ocupados por homens”. Olhando para o universo das 500 maiores empresas do país, apenas 8,3% são lideradas por mulheres, cenário menos drástico nas microempresas. Elas representam mais de metade da força laboral nacional mas continuam a receber, em média, menos 18% que os homens. Como em tempos dizia Teresa Morais numa entrevista, “estou convencida de que o mérito não nasceu masculino”. Mas em Portugal, assim tem parecido. Com o Estado à cabeça a dar um mau exemplo.

Anulação de mérito ou precisamente o contrário?

Há quem olhe para o tema das quotas de género como uma subtileza da chamada “discriminação positiva”, o que me parece à partida uma forma depreciativa e negativa de olhar para isto. Esta lei não pretende discriminar ninguém, mas sim obrigar as grandes empresas a corrigirem um erro que vem de longe e que permanece quase inalterado, motivado por uma diferenciação de género no que toca ao acesso a oportunidades laborais. É importante percebermos que esta obrigatoriedade de quotas só é imposta como parte da solução porque existe uma discriminação totalmente enraizada, que não vai desaparecer só com apelos ao bom senso e à igualdade (que, se bem se lembram, até foram tentados em 2013 e em 2015 com propostas de acordos voluntários feitos com grandes empresas nacionais, mas sem sucesso).

É realmente triste - e sintomático da cultura misógina e deficitária em termos da paridade de género - que a ascensão de carreira, o acesso a altos cargos e a igualdade salarial não sejam uma realidade por si só. Mas continuarmos a fechar os olhos também não é uma opção se queremos evoluir para uma sociedade mais equilibrada e desenvolvida. Diz-nos a história que as leis ajudam-nos muitas vezes a corrigir este tipo de situações, até que estejam normalizadas e deixem sequer de de ser uma questão.

Contudo, é bom que também não restem dúvidas sobre a possível anulação do mérito neste processo: esta lei não pretende tornar menos rigorosos os critérios de seleção das mulheres, mas sim normalizá-los entre os candidatos de ambos os géneros. Uma mulher não vai passar a ter acesso a um alto cargo só porque é mulher – o que seria uma discriminação patética e, aliás, altamente redutora - , mas sim porque reúne uma série de critérios que a tornam válida para tal posição, como as suas capacidades profissionais, qualificações e experiência. Deixando de lado o género com que determinado candidato nasceu, algo que não o/a deveria tornar mais ou menos elegível para um cargo de liderança.

O que muda é que passa a existir uma obrigatoriedade das empresas perante a lei de quebrarem o hábito do, chamemos-lhe, “clube de cavalheiros”, e verem-se assim obrigadas a mudarem de paradigma no que toca às prioridades estabelecidas em termos de seleção. Prioridades essas que, quer gostemos de admitir, quer não, têm ido ao encontro do sexo masculino quando falamos especificamente dos altos cargos (os números são claros, e não passam pela falta de qualificações ou capacidades das trabalhadoras do sexo feminino). Se querem usar a palavra discriminação, usem-na quando falamos disso.