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Expresso

Assédio laboral – não é só direito de indemnização

O GPPS apresentou um projeto de lei (do qual sou primeira subscritora) que reforça o quadro legislativo para a prevenção da prática de assédio em contexto laboral no setor privado e na administração pública. A notícia do mesmo foi dada focando o facto de, nos termos do projeto, se clarificar que a prática de assédio confere à vítima o direito de indemnização. Se esse ponto é importante, não é seguramente esclarecedor das alterações fundamentais que se introduzem ao Código do Trabalho e à Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas.

Sabemos que a lei, por si só, não põe fim a um verdadeiro flagelo vivido por milhares de pessoas como uma tortura (e não estou a abusar das palavras).

A lei é um dos instrumentos fundamentais para combater o fenómeno, mas não dispensa as campanhas de sensibilização, a realização de colóquios nas empresas sobre assédio ou o papel de organizações não governamentais.

Se o assédio laboral é uma realidade presente em todos os países, os estudos permitem-nos concluir que o caso português é particularmente grave quando comparado com os indicadores referentes ao resto da Europa.

De acordo com o estudo promovido em 2014 pela Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) e desenvolvido em 2015 pelo Centro Interdisciplinar de Estudos de Género do ISCTE, baseado num inquérito nacional, sobre assédio no trabalho, feito a homens e mulheres, 16,5% da população ativa assumiu já ter sido vítima de assédio moral e 12,6% de assédio sexual no respetivo local de trabalho. Estamos perante uma multidão e se a legislação laboral, atualmente, responde com um quadro jurídico sancionatório é evidente que os resultados da mesma não são animadores face à perceção de persistência de casos que não são devidamente sancionados.

O legislador tem o dever de procurar aperfeiçoar a legislação a cada momento, como aconteceu na legislatura passada como a criminalização do assédio laboral (crime de perseguição).

É, no entanto, necessário ir mais longe. Se queremos apostar em gerar um maior conhecimento sobre esta realidade, por forma a criar formas eficientes de prevenir e combater este tipo de fenómenos, sabendo ser fundamental que quer as empresas, quer os organismos públicos, e os respetivos representantes dos trabalhadores atuem em conjunto para estabelecer, manter e proteger, por todos os meios à sua disposição, um ambiente de trabalho que respeite a dignidade e liberdade de todas as pessoas que aí trabalhem e também daquelas que a frequentam no âmbito de relações de trabalho ou de negócio, temos de deixar claro na legislação alguns aspetos incontornáveis.

Em primeiro lugar, o assédio laboral passa a constituir “contraordenação muito grave, sem prejuízo da eventual responsabilidade penal prevista na lei”.

Por outro lado, passa a ser obrigatório “adotar códigos de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho e instaurar procedimento disciplinar sempre que tiver conhecimento de alegadas situações de assédio no local de trabalho”.

Se a entidade empregadora não instaurar processo disciplinar sempre que tiver conhecimento de alegadas situações de assédio passa a incorrer em “contraordenação grave”, o que não acontecia.

Na área da administração pública, clarifica-se e reforça-se, na respetiva redação, que o regime de assédio do Código do Trabalho se aplica, por remissão do artigo 4.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, às trabalhadoras e trabalhadores das entidades públicas e propõe-se, mutatis mutandis, a inclusão no elenco de deveres do empregador público, previstos no artigo 71.º, os deveres de “adotar códigos de boa conduta de prevenção e combate ao assédio no trabalho e instaurar processo disciplinar sempre que tiver conhecimento de alegadas situações de assédio no local de trabalho”.

Determina-se, ainda, que as respetivas entidades fiscalizadoras – Autoridade para as Condições do Trabalho e Inspeção-Geral de Finanças – devem disponibilizar endereços eletrónicos próprios para receção de queixas de assédio em contexto laboral, e informação, nos respetivos sítios eletrónicos, sobre identificação de práticas de assédio e sobre medidas preventivas, de combate e de reação a situações de assédio e incluir no seu relatório anual os dados estatísticos referentes à atividade desenvolvida ao abrigo do presente regime.

Não podemos esquecer que informação é poder e uma das maiores queixas de que vamos tomando nota ao longo dos anos é, precisamente, a que se refere à fragilização dos trabalhadores pela via da não disponibilização de informação acerca do que é o assédio laboral e dos direitos de cada uma e de cada um.

Com estas alterações, certamente o assédio laboral não evapora. Mas são alterações justas que reforçam a defesa das trabalhadoras e dos trabalhadores alvo de um fenómeno com consequências devastadoras.